A diferenciação do contrato de trabalho

Como se referiu já por diversas vezes, é a situação de trabalho subordinado, devidamente enquadrada pela existência prévia de um contrato de trabalho, que delimita a aplicação do direito de trabalho. Ou, por outras palavras, que justifica a existência de normas específicas para protecção do trabalhador. Mas diversas situações há em que é dispendida força de trabalho, em troca de uma remuneração, sem que se possa falar na existência de trabalho subordinado. A dificuldade está em delimitar concretamente o que é trabalho subordinado, até pelo carácter informal do contrato de trabalho. Muitas vezes é inviável suhsumir factos na noção de trabalho, pelo que o intérprete deve recorrer a indícios. O problema é que onde há debilidade económica pode haver trablho autónomo, e onde há autonomia técnica elevada, ou até uma menor carência económica do trabalhador, pode haver uma relação de trabalho subordinado (P. ex. : director de empresa). São estas as dificuldades que se nos deparam na delimitação do campo de aplicação do direito do trabalho, para além de o CT admitir a remuneração à peça ou à tarefa, o que dá a ideia que se está perante trabalho autónomo, dado que se acentua o elemento resultado. Mas pode assim não ser...

Vamos analisar alguns contratos próximos do contrato de trabalho, na ânsia de assim podermos recortar o seu campo de aplicação de uma forma mais completa.

O Contrato de Trabalho - A noção legal do contrato individual de trabalho

Parta-se da noção legal: "Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas." (Art. 10.º do CT). A situação de trabalho subordinado delimita o campo de actuação do direito de trabalho e é enformada por um contrato de trabalho. São estas as características essenciais de um CT:

- a actividade do trabalhador é o objecto do contrato. A prestação laboral é uma prestação de facere. O trabalhador obriga-se a prestar, com o devido zelo e diligência (art. 121.º, 1, c) do CT), a sua actividade laboral. O resultado está fora do objecto do contrato de trabalho, dado que o controlo da actividade laboral ocorre a expensas e sob a responsabilidade do empregador. Alguma doutrina defende contudo que o fim, ou o resultado, da prestação laboral é importante quando tomado como referencial interpretativo do grau de zelo e diligência que o trabalhador apôs na sua prestação laboral, devendo adoptar-se o conceito de bom pai de família ou homem médio para proceder a essa operação. Porque o trabalho é instrumental à finalidade e a obrigação do trabalhador não pode ser entendida como uma mera dispensa de energia. É porque o trabalhador controla sempre, em maior ou menor grau haverá que aferir em concreto, os fins técnico-laborais, que o CT o obriga a empreender a sua actividade com os devidos zelo e diligência, havendo que aferir consoante as circunstâncias de cada caso e as legis artis de cada profissão, se assim foi ou não (art. 487.º C. Civ.).

Dizer ainda, em jeito de conclusão, que o essencial na prestação de trabalho é o que a doutrina usa chamar de heterodisponibilidade da prestação laboral. Ainda que não se verifique a prestação de nenhuma actividade, o facto de o trabalhador se encontrar à disposição do empregador é já a execução da sua obrigação.

- Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora. O trabalhador, diz-nos a definição legal do contrato de trabalho supracitada, é aquele que por contrato coloca a sua força de trabalho à disposição de outrem, mediante retribuição. O empregador é a pessoa individual ou colectiva que através de um contrato de trabalho adquire o poder de dispor da força de trabalho de outrem mediante o pagamento de uma retribuição.

- retribuição: é elemento essencial do contrato de trabalho. Em troca da disponibilidade da força de trabalho deve ser paga ao trabalhador uma retribuição, normalmente em dinheiro, mas pode ser em géneros. (Art. 267.º 1 do CT).

- Subordinação jurídica: é, conjuntamente com a retribuição, elemento essencial do contrato de trabalho, mas diferencia-se daquela por ser também a marca distintiva deste. Se em vários contratos existe uma "retribuição", a verdade é que a subordinação jurídica, entendida como a relação de dependência necessária da conduta pessoal do trabalhador na execução do contrato face às ordens, regras ou orientações ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o regem , é exclusiva do contrato de trabalho. E a subordinação é jurídica porque reconhecida pelo direito (veja-se o poder disciplinar). A subordinação não necessita de ser efectiva, podendo ser apenas potencial. Com o carácter cada vez mais técnico das profissões, o grau de autonomia na execução do trabalho aumento. Veja-se o 112.º do CT e a aplicação das normas laborais a profissões liberais. Neste caso, as ordens cingem-se a directrizes mais gerais em matéria de organização do trabalho. Basta que se verifique a disponibilidade da força de trabalho aliada há subordinação jurídica potencial, ainda que no que concerne apenas a aspectos organizativos, para que haja subordinação jurídica sem dependência técnica. O conceito de subordinação jurídica não é confundível com o de subordinação económica, entendendo-se este como a dependência económica do trabalhador perante o seu empregador, seja por razões de exclusividade, seja por a sua actividade se integrar no processo produtivo de outrém. Neste caso, o artigo 13.º do CT equipara alguns contratos ao de trabalho, dada a elevada dependência de uma estrutura produtiva alheia que neles se verifica. A subordinação requerida pela noção de contrato de trabalho exige que o trabalhador se integre numa organização de meios alheia, para fins alheios, e que esteja sujeito à autoridade de outrém. Esta subordinação é um estado jurídico e não uma situação jurídica de poder.

Por outro lado, sobre o trabalhador pesa o dever de obediência, correlativo do poder de autoridade do empregador (art. 121.º n.º 1, d) do CT), desde que as ordens e instruções sejam dadas respeitando os seus direitos e garantias e concirnam à execução e disciplina do trabalho, dentro dos parâmetros definidos pelo CT e pela regulamentação colectiva.

Hierarquia das Fontes

A multiplicidade de fontes no que respeita ao ordenamento jurídico-laboral - como de resto acontece com todos os outros - pode originar fenómenos de sobrevigência, levando a que uma determinada situação factual encontre enquadramento ou recepção normativa em mais do que um diploma legal.

Comecemos por abordar o problema da hierarquia das fontes, levando em linha da conta a relação entre o direito internacional e o português, tendo em atenção o que a esse respeito dispõe o artigo 8.º n.º 2 da CRP. Vigorando entre nós a recepção automática do direito internacional, o que dizer se as normas de uma determinada convenção da OIT ou de um regulamento comunitário, divergirem das normas de uma lei anterior? Parece não ser possível outra resposta que não a de que as normas de direito internacional revogam as de direito português, quando aqueles sejam posteriores a estas. Ou seja, tal confronto legal verifica-se entre dois mecanismos de geração de direito interno constitucionalmente regulados, que em nada difere do que pode ocorrer entre duas leis internas.

E no que concerne à hierarquia das fontes internas? Diz-nos o artigo 4.º n.º 1 do CT que os instrumentos de regulamentação colectiva só podem afastar as normas legais quando estas não sejam de carácter imperativo-fixo, tendo com o actual CT desaparecido a cláusula de tratamento mais favorável. Isto é: a alteração estatuída pelos instrumentos de regulamentação colectiva tanto pode ser mais como menos favorável ao trabalhador, desde que não encontre nas normas legais oposição. Assim sendo, o chamado princípio do tratamento mais favorável não mais pode ser visto como referencial interpretativo das normas legais, já que estas admitem variação em qualquer dos sentidos. Assim se abrem novos caminhos à negociação colectiva...

Fontes Internas

Retenha-se o artigo 1.º do Código do Trabalho:

Artigo 1.º

Fontes específicas

O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.

São aqui referidas, como realçado pela epígrafe, as fontes específicas internas de direito do trabalho. Isto é, aquelas fontes privativas deste ramo de direito. Outras fontes internas há, que designaremos de comuns, transversais a todos os ramos do ordenamento jurídico. São elas as leis constitucionais, as leis, os decretos-lei e os decretos regulamentares. Destas, por serem por demais conhecidas, nos não ocuparemos.

No que concerne às fontes específicas haverá que ressalvar a convenção colectiva, produto de negociação colectiva, tendo como característica específica o facto de o seu campo de aplicação ser definido segundo o princípio da filiação. Quer isto dizer, nos termos do artigo 552.º do CT que "a convenção colectiva de trabalho obriga os empregadores que a subscrevem e os inscritos nas associações de empregadores signatárias, bem como os trabalhadores ao seu serviço que sejam membros das associações sindicais outorgantes." Prosseguindo o n.º 2 "A convenção outorgada pelas uniões, federações e confederações obriga os empregadores e os trabalhadores inscritos, respectivamente, nas associações de empregadores e nos sindicatos representados nos termos dos estatutos daquelas organizações quando outorguem em nome próprio ou em conformidade com os mandatos a que se refere o artigo 540.º "

Importa ainda dizer que os instrumentos de regulamentação colectiva se dividem entre os negociais e os actos normativos da administração: regulamento de condições mínimas e de extensão.

Leia-se o seguinte artigo do Código do Trabalho:

Artigo 2.º

Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

1 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.

2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária.

3 - As convenções colectivas podem ser:

a) Contratos colectivos - as convenções celebradas entre associações sindicais e associações de empregadores;

b) Acordos colectivos - as convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;

c) Acordos de empresa - as convenções subscritas por associações sindicais e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.

4 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são o regulamento de extensão, o regulamento de condições mínimas e a decisão de arbitragem obrigatória.

Ainda que não sem alguma inversão lógica deter-nos-emos agora sobre os instrumentos de regulamentação colectiva não negociais. Dizer primeiro que são uma fonte estadual, emitida pelo Ministro do Trabalho (Art. 574.º e 577.º). São actos genéricos da administração, que têm o seu campo de aplicação delimitado por referenciais categoriais, sejam aqueles empresariais ou relativos aos trabalhadores, podendo até ter um campo de aplicação geográfico delimitado dentro do ordenamento jurídico português. É a circunstância de o seu campo de aplicação ser delimitado por categorias que faz com que a lei adjective estes instrumentos como de regulamentação colectiva quando, em bom rigor, tal designação se aplicaria apenas aos instrumentos negociais, resultantes da autonomia colectiva. Os instrumentos não negociais subdividem-se, como dissemos já, em regulamentos de extensão, que alargam o campo de aplicação de uma convenção colectiva ou decisão arbitral (573.º), e regulamentos de condições mínimas, que definem directamente as condições de trabalho a praticar em determinado sector.

Acerca do regulamento de extensão:

Artigo 575.º

Admissibilidade de emissão de regulamentos de extensão

1 - O ministro responsável pela área laboral, através da emissão de um regulamento, pode determinar a extensão, total ou parcial, de convenções colectivas ou decisões arbitrais a empregadores do mesmo sector de actividade e a trabalhadores da mesma profissão ou profissão análoga, desde que exerçam a sua actividade na área geográfica e no âmbito sectorial e profissional fixados naqueles instrumentos.

2 - O ministro responsável pela área laboral pode ainda, através da emissão de um regulamento, determinar a extensão, total ou parcial, de convenções colectivas ou decisões arbitrais a empregadores e a trabalhadores do mesmo âmbito sectorial e profissional, desde que exerçam a sua actividade em área geográfica diversa daquela em que os instrumentos se aplicam, quando não existam associações sindicais ou de empregadores e se verifique identidade ou semelhança económica e social.

3 - Em qualquer caso, a emissão do regulamento de extensão só é possível estando em causa circunstâncias sociais e económicas que a justifiquem.

Ou seja, a emissão de um RE é admissível perante duas situações típicas:

a) existirem, na área geográfica e no âmbito sectorial e profissional de aplicação de uma convenção colectiva ou decisão arbitral, empregadores do mesmo sector e trabalhadores das profissões abrangidas , ou análogas, que não são filiados nas associações outorgantes, ou partes na arbitragem, e estejam fora do âmbito de aplicação pessoal da convenção ou decisão (alargamento do âmbito de aplicação pessoal).

b) existirem, em área geográfica diversa daquela em que a convenção ou a decisão se aplica, empregadores e trabalhadores do mesmo âmbito sectorial e profissional, não havendo associações sindicais ou patronais que os representem, e verificando-se identidade ou semelhança económica e social.

Artigo 578.º

Admissibilidade de emissão de regulamentos de condições mínimas

Nos casos em que não seja possível o recurso ao regulamento de extensão, verificando-se a inexistência de associações sindicais ou de empregadores e estando em causa circunstâncias sociais e económicas que o justifiquem, pode ser emitido um regulamento de condições mínimas de trabalho.

São actos administrativos de conteúdo genérico., e é necessária a inexistência de associações sindicais ou de mepregadores e haver circunstâncias sociais ou económicas que o justifiquem para se poder recorrer a ele. Em toda a matéria da regulamentação colectiva, devemos ter presente o artigo 3.º do CT: "os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais só podem ser emitidos na falta de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais, salvo tratando-se de arbitragem obrigatória." Ou seja, o CT estabeleceu um primado da regulação autónoma pelas partes envolvidase a intervenção estadual deve ser subsidiária daquela. Por isso, deixou de ver-se o RCM como um desbloqueador de conflitos colectivos ou de impasses negociais. Se a segunda condição é algo vaga e permite uma maior intervenção administrativa na regulamentação do trabalho, a primeira parece ser o travão necessário a que tal aconteça.

No que respeita aos intrumentos negociais, o paradigmático será a convenção colectiva. Notem-se os seguintes números do artigo 2.º do CT:

2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária.

3 - As convenções colectivas podem ser:

a) Contratos colectivos - as convenções celebradas entre associações sindicais e associações de empregadores;

b) Acordos colectivos - as convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;

c) Acordos de empresa - as convenções subscritas por associações sindicais e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.

A convenção colectiva de trabalho é um acordo celebrado entre associações de trabalhadores e de empregadores (contrato colectivo), empresas e associações de trabalhadores (acordo colectivo) e empregador e associação sindical para uma empresa. Através delas estabelece-se um regime particularizado e complexo para as relações laborais existentes dentro de cada sector ou empresa. Têm uma faceta negocial, obrigacional - a que se aplicam as normas do Código Civil, mormente no concernente à interpretação e à integração - resultando obrigações para ambas as partes (associações sindicais e patronais) e uma faceta regulamentar, cujas condições de eficácia são são idênticas às das leis - sendo as suas normas directamente aplicáveis aos contratos de trabalho celebrados naquele sector, sejam eles vigentes ou futuros e afastam as normas dos CIT que delas divirjam (mesmo que aquelas sejam mais favoráveis). O conteúdo obrigatório das convenções está no artigo 543.º do CT que aqui se reproduz:

Artigo 543.º

Conteúdo obrigatório

A convenção colectiva deve referir:

a) Designação das entidades celebrantes;

b) Nome e qualidade em que intervêm os representantes das entidades celebrantes;

c) Área geográfica e âmbito do sector de actividade e profissional de aplicação;

d) Data de celebração;

e) Convenção alterada e respectiva data de publicação, caso exista;

f) Prazo de vigência, caso exista;

g) Valores expressos da retribuição base para todas as profissões e categorias profissionais, caso tenham sido acordadas;

h) Estimativa pelas entidades celebrantes do número de empregadores e trabalhadores abrangidos pela convenção colectiva.

São elementos identificativos da CCT., e a omissão destes pode originar a recusa dos depósitos: art. 550.º 1 a). As CCT só entram em vigor após a publicação no BTE, 581.º n.º 4 do CT.

Os usos laboraissão também uma fonte específica, como se viu. no entanto devem ser entendidos essencialmente como elemento integrador e interpretativo. São práticas habituais, sem características de obrigatoriedade mas aqui importantes dada a informalidade do direito laboral.

Noções fundamentais do direito do trabalho e processual do trabalho: Fontes de direito do trabalho

Entende-se por fontes de Direito os modos de produção e revelação de normas jurídicas, com carácter de obrigatoriedade. De entre elas, abordámos já a CRP, em capítulo precedente.

Comecemos por isso por tratar das

Fontes Internacionais.

Convenções Internacionais Gerais - Situam-se no plano dos Tratados clássicos. Veja-se a Declaração Universal dos Direitos do Homem, que em 1948, sem carácter vinculante mas para nós com a importância que o artigo 16.º n.º 2 da CRP lhe confere, proclamava os princípios do direito ao trabalho, da liberdade da escolha no trabalho, da igualdade de tratamento, da protecção no desemprego, do salário equitativo e suficiente, da liberdade sindical, do direito ao repouso e aos lazeres, da limitação da duração do trabalho e do direito a férias (Arts. 23.º e 24.º da DUDH). Mais uma vez se reforça o papel de referencial interpretativo que a DUDH tem nas normas da CRP sobre direitos fundamentais e, no campo laboral, na interpretação das normas relativas aos direiros, liberdades e garantias dos trabalhadores e aos direitos económicos, sociais e culturais.

A Convenção Europeia dos Direitos do Homem (1950), na sequência da DUDH, vem sublinhar a proibição da escravatura (art. 4.º) e consagrar a liberdade sindical (Art. 11.º). Note-se que esta Convenção - algo modesta no campo laboral, diga-se - se revestia já de um carácter vinculativo. Existem depois vários Pactos que incidem sobre matéria de direito do trabalho, dos quais resultam sempre o mesmo género de preocupações, cabendo-nos referir por último a Carta Social Europeia, como documento já mais ambicioso no conjunto de obrigações a assumir pelos Estados ratificantes, enformando um verdadeiro esforço codificador e sendo pioneira na consagração do direito à greve (1961).

As Convenções da O.I.T. - O que é a OIT? Nasceu dos despojos da primeira Guerra Mundial e da malfadada Paz de Versailles. Importa no entanto ressalvar que só conheceu o seu período áureo após a segunda Guerra Mundial, mormente com a Declaração de Filadélfia. É hoje uma agência especializada da ONU, que elabora as mais importantes fontes internacionais de direito do trabalho vigentes na ordem jurídica portuguesa. A sua estrutura é tripartida, congregando representantes das entidades patronais, dos governos e dos trabalhadores dos vários países membros. A sua actividade normativa relecte-se na aprovação de Convenções (que gozam de carácter vinculativo para os Estados que as ratificam) e na emissão de recomendações que não sendo vinculativas podem constituir directrizes importantes no que à legislação laboral dos países membros concerne, seja na interpretação de convenções seja na prognose legislativa que delas pode decorrer. Uma vez que entre nós vigora o sistema da recepção automática (Art. 8.º n.º 2 da CRP) no que respeita às normas constantes de convenções internacionais, significa isto que após a entrada das convenções na ordem jurídica internacional (normalmente doze meses após o registo da ratificação por dois membros da Convenção), a aprovação pela AR ou Governo (consoante a matéria seja ou não de competência reservada) e ratificação pelo PR e a publicação do texto no DR as normas da convenção tem eficácia plena no nosso ordenamento jurídico. A vinculação internacional da convenção cessa com a sua denúncia, consoante o que ela mesma estipulará. O grande problema que as convenções enfrentam é o facto de ser muitas vezes necessária a intermediação de leis internas para que elas possam gozar de exequibilidade, dada a enorme aderência do ordenamento laboral à realidade social, interferindo assim na normatividade daquelas as especificidades sociais dos diversos países membros.

As fontes comunitárias - É consabido que a União Europeia é aquilo a que se pode chamar uma comunidade jurídica. Tem órgãos competentes para a emissão de normas que obrigam os estados-membros e os seus cidadãos, bem como órgõas que fiscalizam o cumprimento dessas mesmas normas, através de uma organização judiciária própria e modelos processuais adequados. No início do projecto europeu, aquando do Tratado de Roma, as preocupações sociais eram vistas como instrumentais à concretização do mercado único, seja a livre-circulação dos trabalhadores, a não discriminação com base na nacionalidade ou a coordenação dos regimes da segurança social. Por trás de tudo isto estaria a preocupação em garantir a concorrência leal entre os Estados-membros e os seus operadores económicos. A regulação dos aspectos sociais permanecia nas mãos dos Estados, preconizando-se em termos gerais a colaboração estraita entre estes no domínio laboral, tanto no que respeita ao direito individual como colectivo. Foi só com Maastricht e com o Tratado da União Europeia, mais concretamente com o Acordo sobre a Política Social àquele anexo, que este estado de coisas se alterou. Alargaram-se os objectivos sociais comunitários às condições de trabalho, cláusula geral que permite nela incluir quase tudo o que respeita à relação laboral, e estabelecendo-se a maioria qualificada como suficiente para adoptar medidas nesse campo (V. art. 2.º do Acordo). Permaneceram no entanto reservadas ao princípio da unanimidade certas matérias sensíveis . A maior inovação deste acordo é a possibilidade concedida aos Estados de a transposição de uma directiva comunitária ser feita através de convenção colectiva, se tal lhe for pedido por todos os parceiros sociais. Há aqui, de certa forma, uma pequena alteração às fontes comunitárias expressas no artigo 249.º do TCE. Recordemo-las:

Regulamento, com eficácia geral, directamente aplicável nos ordenamentos jurídicos dos Estados-membros, tanto a estes como aos seus cidadãos.

Directivas: a UE define um resultado e cabe aos Estados-membros definir o modus operandi para o concretizar. São também de carácter geral e vinculativas. A UE diz o quê, cabe aos Estados definir o como.

As decisões são individuais e concretas e também vinculativas em todos os seus elementos.

Dito isto, importa concluir que o pecúlio comunitário em direito do trabalho tem sido modesto e continua a incidir especialmente sobre a livre circulação de trabalhadores e alguns aspectos mais específicos, que aqui não cabe referir.

Direitos dos trabalhadores

Direitos dos trabalhadores
Artigo 59.º
(Direitos dos trabalhadores)

1. Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito:
a) À retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna;
b) A organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da actividade profissional com a vida familiar;
c) A prestação do trabalho em condições de higiene, segurança e saúde;
d) Ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas;
e) À assistência material, quando involuntariamente se encontrem em situação de desemprego;
f) A assistência e justa reparação, quando vítimas de acidente de trabalho ou de doença profissional.
2. Incumbe ao Estado assegurar as condições de trabalho, retribuição e repouso a que os trabalhadores têm direito, nomeadamente:
a) O estabelecimento e a actualização do salário mínimo nacional, tendo em conta, entre outros factores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento do custo de vida, o nível de desenvolvimento das forças produtivas, as exigências da estabilidade económica e financeira e a acumulação para o desenvolvimento;
b) A fixação, a nível nacional, dos limites da duração do trabalho;
c) A especial protecção do trabalho das mulheres durante a gravidez e após o parto, bem como do trabalho dos menores, dos diminuídos e dos que desempenhem actividades particularmente violentas ou em condições insalubres, tóxicas ou perigosas;
d) O desenvolvimento sistemático de uma rede de centros de repouso e de férias, em cooperação com organizações sociais;
e) A protecção das condições de trabalho e a garantia dos benefícios sociais dos trabalhadores emigrantes;
f) A protecção das condições de trabalho dos trabalhadores estudantes.
3. Os salários gozam de garantias especiais, nos termos da lei.

O normativo que se deixou transcrito levanta problemas de duas ordens distintas. Em primeiro lugar, deslindar quais de entre os vários direitos nele referidos são análogos aos direitos, liberdades e garantias e quais são meros direitos económicos, sociais e culturais. Em seguida, de entre estes últimos, quais já tendo obtido um determinado grau de concretização podem ver ser-lhes aplicado o regime dos direitos, liberdades e garantias. Temos assim que os eméritos professores Gomes Canotilho e Vital Moreira consideram ser direitos análogos aos direitos, liberdades e garantias o direito à retribuição do trabalho, o direito ao repouso, o direito a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal, a férias periódicas pagas, ao subsídio de desemprego. Todos os outros, consideram aqueles AA. são meros direitos económicos, sociais e culturais ainda que alguns de entre eles, por já terem atingido um determinado grau de concretização, beneficiem do regime dos direitos, liberdades e garantias.

Quanto às alíneas, por meramente declarativas e isentas de querelas interpretativas, mais não se dirá do que o facto de o n.º 1 fazer referência a direitos de natureza negativa e o n.º 2 a direitos de natureza positiva, sendo certo que a lei tem, em muitos aspectos, ficado aquém do regime constitucional, o que configura uma inconstitucionalidade omissiva.

Direito ao Trabalho

Direitos e deveres económicos

Artigo 58.º(Direito ao Trabalho)

1. Todos têm direito ao trabalho.
2. Para assegurar o direito ao trabalho, incumbe ao Estado promover:
a) A execução de políticas de pleno emprego;
b) A igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho e condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais;
c) A formação cultural e técnica e a valorização profissional dos trabalhadores.

O direito ao trabalho é um direito positivo e consiste no direito de obter emprego ou de exercer uma actividade profissional.É, por isso, o direito a uma acção do Estado. Tem, como típico direito social, um conteúdo positivo que embora não conferindo um direito subjectivo a obter um concreto posto de trabalho se concretiza nas obrigaçãos que impendem perante o Estado de executar políticas de pleno emprego (2-a), apoiando as empresas geradoras de emprego e a formação (2-c), para assim se tentar alcançar o lugar ideal (e utópico) do pleno. Dir-se-ia, em linguagem vivilística, que é uma obrigação de meios e não de resultado, mas que a inércia gera omissão inconstitucional. Este direito confere uma compensação pela não satisfação do direito ao trabalho (art. 59.º, n.º 1 – e). É um direito constitucionalmente determinado e goza do regime dos direitos, liberdades e garantias.
A dimensão negativa do direito ao trabalho comporta a liberdade de procurar trabalho, não podendo ser-se privado dela; a igualdade no acesso a quaisquer cargos, tipos de trabalho ou categorias profissionais (2-b e 13.º), assim se conseguindo a total liberdade de profissão; segurança no emprego (53.º).
O dever de trabalhar é um dever sem sanção, caso se verifique a ociosidade.
A formação profissional procura evitar que através da falta dela não se consiga aceder ao mercado de trabalho e há também que a relacionar com o direito à educação (art. 103.º).

Direito à greve e proibição do lock-out

Artigo 57.º

(Direito à greve e proibição do lock-out)

1. É garantido o direito à greve.

2. Compete aos trabalhadores definir o âmbito de interesses a defender através da greve, não podendo a lei limitar esse âmbito.

3. A lei define as condições de prestação, durante a greve, de serviços necessários à segurança e manutenção de equipamentos e instalações, bem como de serviços mínimos indispensáveis para ocorrer à satisfação de necessidades sociais impreteríveis.

4. É proibido o lock-out.

Este artigo é o cerne axiológico da CRP, pelo menos da sua versão originária. É o favor laboratoris no seu esplendor máximo. First things first...

O direito à greve envolve várias vertentes: é um direito subjectivo negativo, na medida em que os trabalhadores não podem ser impedidos de fazer greve, nem compelidos a pôr-lhe um termo. Tem eficácia externa imediata em relação a privados, não constituindo o exercício do direito à greve violação do Contrato de trabalho, nem podendo ser pela entidade empresarial aniquilado. essa eficácia imediata é também demonstrada pela desnecessidade de lei concretizadora do direito à greve.

É um direito de todos (e apenas deles) os trabalhadores que se incluam no conceito contitucional de trabalhador (Art. 53.º da CRP). Se a outros profissionais a lei pode conferir esse direito, a verdade é que não terá dignidade constitucional. De referir que a CRP proíbe a "greve" empresarial.

A CRP não funcionaliza a greve em função de objectivos profissionais. Na prática constitucional a greve exige 2 coisas: acção colectiva e concertada; e paralisação do trabalho ou qualquer outra forma típica de incumprimento do trabalho, desde que os motivos não sejam irrelevantes nem constitucionalmente ilícitos. A CRP não restringe as formas de greve nem os modos de desenvolvimento da mesma. De notar que a CRP não enuncia só o direito à greve. Garante-o também, proibindo o lock out ou por exemplo a substituição dos grevistas por terceiros.

O direito à greve é dos trabalhadores e não das associações sindicais. E ainda que haja uma lei que indique como competentes para declarar a greve as associações sindicais, a verdade é que não é assim. Quem tem esse direito, nos termos da CRP, são os trabalhadores, ainda que tenha de haver um mínimo de elemento colectivo. Não se declara a greve individualmente. É necessário que existam objectivos comuns (decisão colectiva) provenientes de uma decisão comum. Senão, haveria uma mera cessação simultânea do Contrato de trabalho. A reserva de declaração de greve às associações sindicais implica, na prática, retirar esse direito aos trabalhadores não sindicalizados.

Os trabalhadores são livres na definição dos motivos da greve, desde que estes sejam atendíveis e não ilícitos e tanto podem ser dirigidos contra a entidade patronal, como contra o Estado. os motivos não têm de ser só a obtenção de melhores condições de trabalho. Não há um modelo exclusivamente laboral de greve.

O direito à greve não está sujeito à reserva de lei restritiva e só pode ser restringido no âmbito do regime de colisão de direitos, respeitando-se o princípio da proporcionalidade (daí o pré-aviso e a obrigação de prestação de trabalho no caso de necessidades sociais impreteríveis). Assim, não pode haver limites do direito à greve com cláusulas gerais de abuso de direito ou dano injusto.

A proibição do lock-out visa vedar o encerramento da empresa não apenas como meio de luta contra os trabalhadores mas também como meio de pressão política. A Constituição rejeita assim uma postura de neutralidade nos conflitos sociais, manifestando o favor laboratoris. O lock-out constitui o patrão em responsabilidade contratual, podendo o trabalhador resolver o contrato.

Direitos das associações sindicais e contratação colectiva

Artigo 56.º

(Direitos das associações sindicais e contratação colectiva)

1. Compete às associações sindicais defender e promover a defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores que representem.

2. Constituem direitos das associações sindicais:

a) Participar na elaboração da legislação do trabalho;

b) Participar na gestão das instituições de segurança social e outras organizações que visem satisfazer os interesses dos trabalhadores;

c) Pronunciar-se sobre os planos económico-sociais e acompanhar a sua execução;

d) Fazer-se representar nos organismos de concertação social, nos termos da lei;

e) Participar nos processos de reetruturação da empresa, especialmente no tocante a acções de formação ou quando ocorra alteração das condiões de trabalho.

3. Compete às associações sindicais exercer o direito de contratação colectiva, o qual é garantido nos termos da lei.

4. A lei estabelece as regras respeitantes à legitimidade para a celebração das convenções colectivas de trabalho, bem como à eficácia das respectivas normas.

À laia de introdução convém dizer que as associações sindicais têm outros direitos que não apenas os que se encontram plasmados nesta disposição legal. No entanto, estes são exclusivos delas. Estes direitos pertencem a todas as associações sindicais, independentemente do grau (Uniões, Confederações...) Se alguns podem ser exercidos por todas, (Art. 56.º n.º 2 alínea a), já o mesmo não se pode dizer de outros ( Art. 56.º n.º 2, alíneas b, c e d). Entende-se que nestes casos o direito deve competir às organizações de cúpula da estrutura sindical. A lei tem deixado este aspecto ao critério dos sindicatos. Pode haver situações complicadas, como no caso de alguns sindicatos não se encontrarem filiados nessas super-estruturas.

O n.º 1 deste artigo indica-nos que as associações sindicais defendem os direitos dos trabalhadores que representam. No entanto, é consabido que ao promoverem os interesses dos trabalhadores inscritos, as associações sindicais podem estar também a obter vantagens para trabalhadores do mesmo sector ou categoria não sindicalizados.

A alínea a) do n.º 2 refere-se a uma competência das associações sindicais que é concomitante com a das CT's: o direito de participar na elaboração da legislação do trabalho. para o que lá se disse se remete. Importa apenas esclarecer, em sede de associaçõe sindicais, que mesmo que a negociação tenha sido objecto de concertação social, não fica prejudicado este direito de participação na elaboração da legislação laboral, pois não só a concertação social não é pública como não abrange todo o universo das organizações de trabalhadores com direito de participação.

No que se refere a alínea b) do mesmo número, importa dizer que esta institui uma verdadeira co-gestão com o Estado das instituições de segurança social.

A alínea c) reporta-se à participação e controlo, pelas associações sindicais, da execução dos planos económico-sociais. tal não se confunde com a elaboração dos planos, antes contemplando a participação nos órgãos públicos competentes para acompanhar e controlar a implementação dos planos.

da alínea d) consta a concertação social, devendo entender-se esta como a negociação e compromisso dos parceiros sociais entre si e entre eles e o governo quanto à adopção, implementação e exercício de medidas de natureza económica e social, particularmente relevantes no domínio da legislação laboral e da politíca económica, mormente no campo do redimento e dos preços (Pactos sociais, Acordos sociais tripartidos). A própria CRP prevê um órgão de concertação social: O Conselho Económico e Social (Art. 95.º). Isto significa que, através da concertação social, não podem ser marginalizados sectores sindicais aquando da instituição de mecanismos de concertação. A participação não pode ser imposta nem pode haver discriminação consoante a postura das diversas associações, colocando-as à margem da concertação.

O n.º 3 é bastante específico ao enunciar que a titularidade do direito de concertação colectiva cabe aos trabalhadores, as associaçõs sindicais só o exercem. Através deste direito, eles podem regular colectivamente as relações de trabalho, substituindo o poder contratuatl (quase nulo) do trabalhador individual.

O direito de contratação colectiva dispensa homologações administrativas, sendo por isso um direito de liberdade negocial. Encerra em si um verdadeiro direito à contratação colectiva: os empresários não se podem recusar a negociar, sob pena de lhes serem aplicados sanções. Por outro lado, tem de haver um espaço à autonomia contratual colectiva, que a via normativo-estadual não pode aniquilar legislando.

Sendo certo que este direito é garantido apenas nos termos da lei, esta terá de lhe conceder um mínimo de eficácia constitucionalmente relevante. A lei não pode sunstituir a regulamentação colectiva, aniquilando-a. Terá de recorrer a normas supletivas. E o que dizer das portarias de regulamentação do trabalho ou das portarias de extensão? Apenas que podem existir se não houver regulamentação colectiva ou se houver uma recusa ilegitíma de contratação colectiva. Mas já existe infracção do direito de contratação colectiva quando a intervenção administrativa seja feita à revelia e contra os sindicatos.

O direito de contratação colectiva aplica-se também aos trabalhadores da função pública. Este direito implica a celebração de uma convenção com eficácia normativa, que será infra-legal (n. 4). Eis um problema de difícil resolução: asconvenções colectivas aplicam-se ou não aos trabalhadores não associados nos sindicatos signatários? Mais à frente se verá...

No que concerne à legitimidade para a negociação: é a lei que a define, sendo que em regra prefere o sindicato com maior representatividade.