Fontes Internas

Retenha-se o artigo 1.º do Código do Trabalho:

Artigo 1.º

Fontes específicas

O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.

São aqui referidas, como realçado pela epígrafe, as fontes específicas internas de direito do trabalho. Isto é, aquelas fontes privativas deste ramo de direito. Outras fontes internas há, que designaremos de comuns, transversais a todos os ramos do ordenamento jurídico. São elas as leis constitucionais, as leis, os decretos-lei e os decretos regulamentares. Destas, por serem por demais conhecidas, nos não ocuparemos.

No que concerne às fontes específicas haverá que ressalvar a convenção colectiva, produto de negociação colectiva, tendo como característica específica o facto de o seu campo de aplicação ser definido segundo o princípio da filiação. Quer isto dizer, nos termos do artigo 552.º do CT que "a convenção colectiva de trabalho obriga os empregadores que a subscrevem e os inscritos nas associações de empregadores signatárias, bem como os trabalhadores ao seu serviço que sejam membros das associações sindicais outorgantes." Prosseguindo o n.º 2 "A convenção outorgada pelas uniões, federações e confederações obriga os empregadores e os trabalhadores inscritos, respectivamente, nas associações de empregadores e nos sindicatos representados nos termos dos estatutos daquelas organizações quando outorguem em nome próprio ou em conformidade com os mandatos a que se refere o artigo 540.º "

Importa ainda dizer que os instrumentos de regulamentação colectiva se dividem entre os negociais e os actos normativos da administração: regulamento de condições mínimas e de extensão.

Leia-se o seguinte artigo do Código do Trabalho:

Artigo 2.º

Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

1 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.

2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária.

3 - As convenções colectivas podem ser:

a) Contratos colectivos - as convenções celebradas entre associações sindicais e associações de empregadores;

b) Acordos colectivos - as convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;

c) Acordos de empresa - as convenções subscritas por associações sindicais e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.

4 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são o regulamento de extensão, o regulamento de condições mínimas e a decisão de arbitragem obrigatória.

Ainda que não sem alguma inversão lógica deter-nos-emos agora sobre os instrumentos de regulamentação colectiva não negociais. Dizer primeiro que são uma fonte estadual, emitida pelo Ministro do Trabalho (Art. 574.º e 577.º). São actos genéricos da administração, que têm o seu campo de aplicação delimitado por referenciais categoriais, sejam aqueles empresariais ou relativos aos trabalhadores, podendo até ter um campo de aplicação geográfico delimitado dentro do ordenamento jurídico português. É a circunstância de o seu campo de aplicação ser delimitado por categorias que faz com que a lei adjective estes instrumentos como de regulamentação colectiva quando, em bom rigor, tal designação se aplicaria apenas aos instrumentos negociais, resultantes da autonomia colectiva. Os instrumentos não negociais subdividem-se, como dissemos já, em regulamentos de extensão, que alargam o campo de aplicação de uma convenção colectiva ou decisão arbitral (573.º), e regulamentos de condições mínimas, que definem directamente as condições de trabalho a praticar em determinado sector.

Acerca do regulamento de extensão:

Artigo 575.º

Admissibilidade de emissão de regulamentos de extensão

1 - O ministro responsável pela área laboral, através da emissão de um regulamento, pode determinar a extensão, total ou parcial, de convenções colectivas ou decisões arbitrais a empregadores do mesmo sector de actividade e a trabalhadores da mesma profissão ou profissão análoga, desde que exerçam a sua actividade na área geográfica e no âmbito sectorial e profissional fixados naqueles instrumentos.

2 - O ministro responsável pela área laboral pode ainda, através da emissão de um regulamento, determinar a extensão, total ou parcial, de convenções colectivas ou decisões arbitrais a empregadores e a trabalhadores do mesmo âmbito sectorial e profissional, desde que exerçam a sua actividade em área geográfica diversa daquela em que os instrumentos se aplicam, quando não existam associações sindicais ou de empregadores e se verifique identidade ou semelhança económica e social.

3 - Em qualquer caso, a emissão do regulamento de extensão só é possível estando em causa circunstâncias sociais e económicas que a justifiquem.

Ou seja, a emissão de um RE é admissível perante duas situações típicas:

a) existirem, na área geográfica e no âmbito sectorial e profissional de aplicação de uma convenção colectiva ou decisão arbitral, empregadores do mesmo sector e trabalhadores das profissões abrangidas , ou análogas, que não são filiados nas associações outorgantes, ou partes na arbitragem, e estejam fora do âmbito de aplicação pessoal da convenção ou decisão (alargamento do âmbito de aplicação pessoal).

b) existirem, em área geográfica diversa daquela em que a convenção ou a decisão se aplica, empregadores e trabalhadores do mesmo âmbito sectorial e profissional, não havendo associações sindicais ou patronais que os representem, e verificando-se identidade ou semelhança económica e social.

Artigo 578.º

Admissibilidade de emissão de regulamentos de condições mínimas

Nos casos em que não seja possível o recurso ao regulamento de extensão, verificando-se a inexistência de associações sindicais ou de empregadores e estando em causa circunstâncias sociais e económicas que o justifiquem, pode ser emitido um regulamento de condições mínimas de trabalho.

São actos administrativos de conteúdo genérico., e é necessária a inexistência de associações sindicais ou de mepregadores e haver circunstâncias sociais ou económicas que o justifiquem para se poder recorrer a ele. Em toda a matéria da regulamentação colectiva, devemos ter presente o artigo 3.º do CT: "os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais só podem ser emitidos na falta de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais, salvo tratando-se de arbitragem obrigatória." Ou seja, o CT estabeleceu um primado da regulação autónoma pelas partes envolvidase a intervenção estadual deve ser subsidiária daquela. Por isso, deixou de ver-se o RCM como um desbloqueador de conflitos colectivos ou de impasses negociais. Se a segunda condição é algo vaga e permite uma maior intervenção administrativa na regulamentação do trabalho, a primeira parece ser o travão necessário a que tal aconteça.

No que respeita aos intrumentos negociais, o paradigmático será a convenção colectiva. Notem-se os seguintes números do artigo 2.º do CT:

2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária.

3 - As convenções colectivas podem ser:

a) Contratos colectivos - as convenções celebradas entre associações sindicais e associações de empregadores;

b) Acordos colectivos - as convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;

c) Acordos de empresa - as convenções subscritas por associações sindicais e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.

A convenção colectiva de trabalho é um acordo celebrado entre associações de trabalhadores e de empregadores (contrato colectivo), empresas e associações de trabalhadores (acordo colectivo) e empregador e associação sindical para uma empresa. Através delas estabelece-se um regime particularizado e complexo para as relações laborais existentes dentro de cada sector ou empresa. Têm uma faceta negocial, obrigacional - a que se aplicam as normas do Código Civil, mormente no concernente à interpretação e à integração - resultando obrigações para ambas as partes (associações sindicais e patronais) e uma faceta regulamentar, cujas condições de eficácia são são idênticas às das leis - sendo as suas normas directamente aplicáveis aos contratos de trabalho celebrados naquele sector, sejam eles vigentes ou futuros e afastam as normas dos CIT que delas divirjam (mesmo que aquelas sejam mais favoráveis). O conteúdo obrigatório das convenções está no artigo 543.º do CT que aqui se reproduz:

Artigo 543.º

Conteúdo obrigatório

A convenção colectiva deve referir:

a) Designação das entidades celebrantes;

b) Nome e qualidade em que intervêm os representantes das entidades celebrantes;

c) Área geográfica e âmbito do sector de actividade e profissional de aplicação;

d) Data de celebração;

e) Convenção alterada e respectiva data de publicação, caso exista;

f) Prazo de vigência, caso exista;

g) Valores expressos da retribuição base para todas as profissões e categorias profissionais, caso tenham sido acordadas;

h) Estimativa pelas entidades celebrantes do número de empregadores e trabalhadores abrangidos pela convenção colectiva.

São elementos identificativos da CCT., e a omissão destes pode originar a recusa dos depósitos: art. 550.º 1 a). As CCT só entram em vigor após a publicação no BTE, 581.º n.º 4 do CT.

Os usos laboraissão também uma fonte específica, como se viu. no entanto devem ser entendidos essencialmente como elemento integrador e interpretativo. São práticas habituais, sem características de obrigatoriedade mas aqui importantes dada a informalidade do direito laboral.